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En la gestión del talento del S XXI cobra especial importancia la gestión de la diversidad

1.          Gestión de la diversidad de los recursos humanos

El Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad define esta herramienta como: “una estrategia corporativa destinada a potenciar e integrar la diversidad creciente de las organizaciones (diferentes razas, culturas, religiones, edades, idiomas, orientaciones sexuales) y traducirla en beneficios económicos y sociales dentro del marco de la Responsabilidad Social Corporativa”.

Muchas empresas, especialmente de gran tamaño, empiezan a considerar la Gestión de la Diversidad casi como un imperativo empresarial, clave para la sostenibilidad futura de sus organizaciones.

La Gestión de la Diversidad tiene efectos positivos para las empresas tanto internos (favoreciendo la innovación y creatividad, fidelizando el talento y aumentando la satisfacción y motivación) como externos (mejora de la imagen corporativa, adecuación a la sociedad, incremento de la capacidad de comprender y adaptarse al entorno). Plantillas más diversas permiten conocer y relacionarse mejor con clientes, proveedores y entorno en general, pero también con los accionistas, que, en un mundo globalizado, pueden proceder de cualquier parte y tener peculiaridades muy heterogéneas.

La Gestión de la Diversidad en la empresa incluye:

  • Atraer, retener y potenciar perfiles diversos que aporten nuevos puntos de vista, soluciones creativas y conocimientos de las diversidades culturales y económicas de los mercados.
  • Diseñar un modelo organizativo que maximice los efectos positivos de la diversidad y minimice sus efectos negativos.
  • Crear una cultura que haga coincidir los valores y preferencias corporativas con las prioridades y necesidades de sus empleados/as.
  • Fomentar un clima que optimice la eficacia del proceso empresarial a través de la inclusión de todas sus personas.
  • Propiciar la innovación a través de mecanismos que dinamicen la interacción entre personas de diferentes culturas, orígenes y competencias.
  • Crear y actualizar productos y servicios que atiendan las nuevas necesidades, así como fidelizar a clientes con perfiles cada vez más diversos.
  • Interactuar con proveedores de diferentes regiones, culturas y naturaleza para incrementar la eficacia en la cadena de suministros.
  • Ofrecer programas que contribuyan a la satisfacción y conciliación de todos los empleados para el pleno desarrollo de su vida profesional, familiar y personal. (Fresno, Morales, Muñiz, Wullich, 2011).

 

1.1.             Diferentes estadios en la gestión de la Diversidad.

Se diferencias tres estadios:

  • Estadio Inferior o estadio base
  • Estadio intermedio
  • Estadio superior

 

1.1.1.                 Estadio inferior o estadio base

El primer estadio de la Gestión de la diversidad, el más básico será aquel que se ocupa del mero cumplimiento de las medidas legales contra la discriminación y en favor de la igualdad de oportunidades, como señala Pin (2007), este tipo de empresas son diversas solo por obligación (o casi solo); para estas empresas se trata de asumir la diversidad y admitirla dentro del grupo; de ver que, al cumplir la legalidad vigente, simplemente van aumentando los porcentajes de mujeres y de minorías (derivadas de cualquier fuente origen de la diversidad), en sus plantillas; no se busca en esta etapa un beneficio para la empresa más allá del respeto a la legalidad y el que pueden proporcionar las ayudas, subvenciones o desgravaciones económicas que, con cierta frecuencia se emplean como acicate o incentivo por parte de los poderes políticos en este sentido. Quizá también puedan añadir algún tipo de acción social y alguna otra acción que prime a los empleados (propios o en selección) que se encuentran en desventaja, mujeres, inmigrantes, discapacitados,... lo que algunos denominan discriminación positiva y que a veces dichas acciones van unidas o abren la puerta a alguna de esas ayudas, subvenciones o desgravaciones antes comentadas; o al menos mejoran la imagen en el exterior. Cuando se adopta esta posición no se gestiona la diversidad con la profundidad adecuada (es una mera gestión superficial); se pueden dar situaciones de malestar entre los que son diferentes, incluso situaciones de acoso, que impiden que algunos empleados se lleguen a asentar en la empresa, sobre todo los que se encuentren en inferioridad frente al grupo mayoritario, produciendo primero situaciones de absentismo y finalmente de abandono de la empresa, para otra vez volver a empezar aumentando así la rotación, que no las ventajas. No se optimizan así las oportunidades que ofrece la diversidad, es más, puede llegar perjudicar con el tiempo si no se adentra en una posición más activa, en otro estadio de gestión de la diversidad.

 

1.1.2.                 Estadio intermedio

A partir del estadio anterior, por encima de ese mínimo que determina la barrera legal y que muy poco más ofrece, vendría ya la vocación de ser empresa diversa y el desafío de adentrarse en una posición más activa de la gestión esa diversidad; eso sí, en el grado de profundidad que desee la empresa, según su conveniencia o necesidad, o bien según lo que le permitan sus posibilidades (no es lo mismo en la gran empresa multinacional que en las PYMES).

En este estadio, además de serle de aplicación lo dicho en el anterior estadio sobre los cumplimientos legales y otras pequeñas acciones, se va más allá, se gestiona la diversidad que, de forma inevitable ya existe en la sociedad y el mercado de trabajo y que de una manera natural, llega a la empresa u organización. Se tiene un plan de gestión de la diversidad que, aunque a medida de la necesidad de la empresa, tiene un mayor alcance y definición que en el estadio anterior. Se toman medidas de cara a retener ese capital humano diverso en perfecta convivencia, desde la acogida (incluso asignando un mentor), pasando por todas aquellas otras medidas de apoyo y formación, de coordinación y control entre los distintos grupos, de valoración y reconocimiento de los trabajos de cada uno, etc.; en definitiva se tratará de crear ese sentimiento de pertenencia según quedó ya explicado anteriormente y así llegar a una implicación activa para lograr aprovechar las muchas y variadas ventajas y oportunidades que ofrece esa diversidad, esta posición también se le puede denominar reactiva.

 

1.1.3.                 Estadio superior

En esa vocación por ser empresa diversa, se puede ser más apasionado aun y, además de todas las acciones que corresponden al anterior estadio, se llega más allá aun considerando necesario promover y fomentar esa diversidad dentro de la empresa, buscando intencionadamente ser más diversos, captar más y mejor talento en la diversidad, los mejores profesionales, atraer la aportación más significativa de la diversidad como son los diferentes y diversos conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias (diversidad cognitiva), como parte de una estrategia integral corporativa que gestiona esa diversidad y así conseguir que sean mucho mayores las aportaciones de la diversidad que en el estadio anterior, ya sean de innovación y creatividad, productividad, apertura de nuevos mercados, etc; ese valor añadido que la diversidad supone para la empresa, estará mucho más optimizado para poder ser más eficaces y tener mejores resultados, rentabilizando sobradamente la inversión que se haya podido realizar en la gestión de la diversidad, es una posición que podríamos denominar también proactiva.

Todos los estadios vistos no son más que una forma general de graduar la gestión de la diversidad y comprender mejor que no se da por igual en todas las empresas; pero dichos estadios no son compartimentos que matemáticamente recogen la misma gestión en todos los casos que se puedan encuadran dentro de cada uno. Se encuadran dentro de cada estadio según las características maestras que se han determinado para cada estadio y a partir de ahí, dentro de cada uno de esos estadios (inferior, medio y superior), podría hacerse también, sin duda, una graduación de intensidad (unos sub-estadios).

 

1.2.             Beneficios de la Gestión de la diversidad

Los beneficios que aporta la gestión de la diversidad a la empresa, se producen en distintos ámbitos y por ello una buena clasificación de los mismos es la que los diferencia atendiendo a tales ámbitos. En primer lugar se producen beneficios en el ámbito interno de la empresa y que engloba dos niveles que son los propios empleados (la plantilla) y los procesos internos de la empresa. En segundo lugar los beneficios llegan al ámbito externo de la empresa, que también engloba dos niveles, más en particular los agentes y colaboradores externos relacionados con la empresa (proveedores, clientes, administración, etc.), y más en general el mercado potencial de la empresa y la sociedad en su conjunto.

 

1.2.1.              Beneficios que aporta la gestión de la diversidad en el ámbito interno de la empresa

Sobre la plantilla del personal:

  • Contribuye de manera importante para la incorporación del talento diverso, así como en su afianzamiento en la empresa.
  • Aumenta la satisfacción del personal y el compromiso con la empresa y su proyecto (sentimiento de pertenencia).
  • La plantilla está más motivada, se implica más y rinde más.
  • Contribuye en la reducción del absentismo laboral y en la reducción también de la rotación del personal, ya que hay menos abandonos voluntarios de la empresa.
  • Con una adecuada gestión de la diversidad, se reducen o eliminan las tensiones y conflictos que son propios de lo heterogéneo, de las plantillas diversas.

Sobre los procesos internos de la empresa:

  • Las plantillas diversas son más rápidas en la detección de los problemas y hacen mejor formulación de los mismos.
  • Se ofrecen más y mejores alternativas en la solución de los problemas.
  • Incrementa sustancialmente la innovación, la creatividad y el afán de superación.
  • Existe una mayor flexibilidad interna para acometer, de forma inmediata, los cambios necesarios ante necesidades de modificaciones o alteraciones puntuales que surjan.
  • Contribuye a una mayor interacción, cooperación e integración entre los distintos departamentos o secciones de la empresa y ello, a su vez, contribuye a una mayor y mejor información entre los departamentos.

 

1.2.2.                 Beneficios que aporta la gestión de la diversidad en el ámbito externo de la empresa

Sobre los agentes y colaboradores externos relacionados con la empresa:

  • Sobrado cumplimiento de las disposiciones legales en torno a la diversidad y con ello mejor acceso a determinadas ayudas, incentivos fiscales o subvenciones de las Administraciones Públicas.
  • Conseguir un mejor acceso a los mercados de materias primas y una mayor diversidad de proveedores, que se traduzca en mejores materias primas y mejores precios de compra.
  • Conseguir tener una clientela diversa, que pertenezca a diferentes culturas, así como entender y comprender mejor sus necesidades.
  • Se proporciona mayor satisfacción y se fortalecen vínculos con los clientes, al compartir los valores en torno a la diversidad; y contribuye al incremento de ventas.
  • Mejoran las posibilidades de financiación, pues la atención de la diversidad por la empresa representa unos valores que también son tenidos en cuenta tanto por los inversores, como por la banca.
  • Menor riesgo de litigios con los agentes y colaboradores externos.

 

Sobre el mercado potencial de la empresa y la sociedad en su conjunto:

  • Reconocer mejor y más rápido nuevos patrones de consumo que nos lleve al diseño de nuevos productos con los que se puedan abrir nuevos mercados y oportunidades de negocio.
  • Buenas referencias como empleadores, lo que proporciona una mejor posición en los mercados laborales predisponiendo a que los mejores candidatos opten por la empresa.
  • Conseguir mejorar considerablemente la imagen corporativa y la reputación de la empresa a nivel social.
  • Poder participar en conferencias, foros, redes sociales, etc., relacionados con la diversidad, pudiendo entrar así en una espiral de difusión que aumenta progresivamente el prestigio y la imagen.
  • Mejor asimilación de los efectos que producen la globalización y los usos de las nuevas tecnologías.
  • La gestión de la diversidad puede ser empleada también en las campañas de marketing produciendo efectos muy beneficiosos en los resultados de las mismas.

Algunas de las ventajas enumeradas, tanto en el ámbito interno como externo de la empresa, conllevan a su vez, un ahorro de costes, ya sea en los procesos internos o en las compras a proveedores; además, otras muchas de las citadas también conducen a un aumento de la productividad, de la competitividad y de las ventas de productos, lo que hay que tener muy en consideración a nivel económico y de supervivencia, pues el resultado final de la gestión de la diversidad, en su conjunto, es que nos aumenta los beneficios de la cuenta de resultados y contribuye a la supervivencia de la empresa al aportarnos ventaja competitiva sobre la competencia.

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